[Vidéo news] Analysis publie un rapport stratégique sur les retours des employés mauriciens qui met en avant un marché de l’emploi en transition

« Analysis, c’est 30 ans d’histoire, et une affiliation à Kantar depuis plus de 20 ans. Nous sommes des spécialistes qui partent de l’étude de la compréhension humaine pour accompagner les entreprises dans leur stratégie, qu’elle soit interne ou externe au niveau de la marque, du client, mais aussi, et de plus en plus, au niveau du collaborateur et de son engagement. C’est un axe de travail essentiel pour nous, car on ne peut pas réussir une entreprise ou une marque sans avoir aussi réussi sa culture interne, sa collaboration et ses équipes. C’est devenu fondamental.

Pourquoi cette étude sur les attentes des employés mauriciens était-elle importante ? Parce que les entreprises sont confrontées à un changement rapide du marché du travail, des ambitions et des aspirations. Un changement fortement lié à l’évolution démographique. À Maurice, la population est en décroissance et vieillissante. Beaucoup d’éléments sont avancés pour expliquer ce qui influence, ou non, la satisfaction au travail. On évoque de nombreuses causes et facteurs. Ce qu’Analysis a voulu faire, c’est aller chercher des réponses fondées sur des données scientifiques, grâce à une approche rigoureuse, statistique et méthodologique. Par exemple : existe-t-il un lien entre la satisfaction au travail et la qualité du management ? Oui, et nous le confirmons. Y a-t-il un lien entre l’état mental, les inquiétudes ressenties et le niveau de satisfaction ? Là encore, oui : les personnes satisfaites de leur travail se déclarent également plus sereines, globalement. Et qu’en est-il de la formation ? Les résultats montrent clairement que les collaborateurs à qui l’on propose des formations sont plus satisfaits. L’idée était de remettre à plat ce qui se dit, ce qui ne se dit pas, et permettre à chacun de comprendre si les problématiques vécues dans son entreprise sont partagées ailleurs. De clarifier les choses pour savoir par où commencer, comment progresser, et dans quelle direction avancer. C’est dans cet esprit que nous avons mené cette étude : pour fournir des bases solides de réflexion et d’action aux entreprises.

Et si nous avons choisi de partager ces résultats, c’est parce que cela fait partie de notre ADN. Nous avons toujours fait du Market Intelligence et produit des études dans une logique de partage avec nos clients et partenaires. Il était important pour nous que les responsables RH, les directeurs de communication et les dirigeants des plus grands groupes mauriciens et même de La Réunion soient présents, pour écouter, échanger, et enrichir cette réflexion. Il était tout aussi essentiel de confronter les résultats à des regards extérieurs, à travers la présence de panélistes venus apporter leur propre expertise. Ce partage s’inscrit pleinement dans la vocation d’Analysis.»

« La méthodologie adoptée est à la fois qualitative et quantitative. Quinze entretiens semi-directifs ont été menés auprès de travailleurs issus de différents horizon, secteur privé, public, travailleurs indépendants, pour aller en profondeur sur leurs attentes vis-à-vis du travail. Ces entretiens d’environ deux heures ont permis de mieux comprendre leur vécu et leurs aspirations. En complément, une enquête quantitative a été conduite auprès de 780 employés mauriciens, un échantillon largement représentatif.

L’objectif était clair : mieux comprendre les mutations du rapport au travail, souvent évoquées sous l’angle des valeurs, de la quête de sens, de l’équilibre de vie. Nous voulions appuyer ces notions sur des données tangibles et offrir des réponses concrètes adaptées au contexte mauricien. L’étude permet ainsi de déconstruire certains mythes. Par exemple, huit employés sur dix déclarent se lever chaque matin principalement pour gagner leur vie. Le facteur financier reste donc le moteur principal du travail. Mais il ne s’agit pas uniquement d’argent : ce levier permet d’accéder à un certain mode de vie, à un épanouissement personnel, qui sont aussi des composantes essentielles de la satisfaction.

Un autre enseignement fort concerne la recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : pour 70 % des répondants, il s’agit du premier critère lorsqu’ils envisagent un emploi. C’est un point majeur. Enfin, l’étude révèle des différences marquées selon les profils : la satisfaction au travail est globalement plus élevée chez les hommes plus âgés, alors qu’elle s’avère nettement plus fragile chez les femmes et les jeunes, qui semblent rencontrer davantage de difficultés à trouver leur place dans le monde professionnel.»

Anouchka Sooriamoorty, philosophe et fondatrice d’In The Chaos World :

« Il y a de nombreux paradoxes dans le monde de l’entreprise, et ces contradictions, parfois même absurdités sont souvent sources de souffrance. Je pense que le premier objectif des entreprises aujourd’hui est d’affronter, avec courage et sincérité, ces paradoxes que je qualifie volontairement de “schizophrénie”, un terme que j’emploie par provocation. Si l’on parvient déjà à les reconnaître et à les corriger, ce sera un grand pas en avant. Un exemple concret : la question des valeurs.

Toutes les entreprises communiquent des valeurs sur leur site Internet ou lors des entretiens de recrutement. Mais l’une des principales sources de frustration chez les collaborateurs réside dans l’écart entre ces valeurs affichées et leur non-application au quotidien. Lorsqu’on revendique une valeur, on a une obligation éthique de la mettre en pratique. On ne peut pas prôner la bienveillance tout en imposant une autorité verticale, sans véritable dialogue. Ces contradictions relèvent de la nature humaine, mais les entreprises doivent désormais en prendre conscience. L’un des apports majeurs de cette rencontre, appuyée sur le travail réalisé par Analysis, c’est que les chiffres permettent de dépasser les perceptions subjectives. Ils offrent une base factuelle, la plus objective possible, sur laquelle construire une analyse solide.

Quand on entend des remarques du type : Les femmes en font trop, ou encore Les jeunes ne font que se plaindre, les données permettent de dépasser ces jugements pour revenir à des constats soutenus par les chiffres. Je pense que Maurice se trouve aujourd’hui à un moment décisif de son histoire économique. Si nous ne parvenons pas à nous réinventer, à sortir d’un modèle encore marqué par le paternalisme et la verticalité, tout en préservant ce qui constitue notre richesse historique, nous risquons de perdre notre pertinence économique. Le défi est bien réel : entre l’après-Covid, une mondialisation accélérée, et des tensions géopolitiques croissantes, nous devons sortir de l’immobilisme. Garder ce que nous avons de positif, oui, mais avec l’urgence de nous réinventer.»

« La problématique du recrutement est aujourd’hui un enjeu national, qui touche l’ensemble des secteurs de l’économie. J’en parlais déjà en 2020, lors de l’ouverture du Super U de Tamarin : la difficulté à recruter était déjà bien présente il y a cinq ans. Un exemple récent illustre bien ce phénomène : il y a quelques semaines, nous avons reçu 81 candidatures spontanées dans notre magasin, des personnes qui se sont présentées directement. Sur ces 81, seules 20 ont répondu à notre appel. Parmi elles, 16 se sont déplacées pour un entretien, et, in fine, seules 4 ont effectivement pris leur poste. Cela représente à peine 5 %. Je ne pense pas que ce phénomène soit propre à Super U ; il est, selon moi, généralisé à tous les secteurs de l’économie. Chez Super U, nous avons toujours veillé à proposer un salaire supérieur aux exigences des réglementations en vigueur. Pourtant, aujourd’hui, les jeunes semblent avoir une autre vision de la vie : ils privilégient davantage la qualité de vie, parfois au détriment du travail. Mais il me semble important de rappeler qu’une qualité de vie durable passe aussi, nécessairement, par le travail.»

« La manière, dont les résultats ont été présentés, a le mérite d’être particulièrement claire et de proposer aux employeurs des pistes concrètes pour mieux non pas davantage, mais mieux travailler avec leurs collaborateurs. C’est ce que je retiens avant tout de cette présentation : la qualité des enseignements sur la façon de repenser le lien au travail. Le sens du travail est une question essentielle aujourd’hui. Il existe une génération, la mienne, pour qui le travail ne définit plus l’intégralité de la vie. À l’inverse, pour celle de nos parents, le travail représentait souvent l’unique pilier de l’existence. Ce glissement marque une véritable transformation sociétale. Le rapport au travail de la génération Z a pris une autre direction. Il faut les écouter, les accompagner, car ils y projettent d’autres valeurs. Durant l’événement, plusieurs interventions du public ont mis en évidence un constat partagé : les valeurs des entreprises ne sont souvent plus alignées avec celles des jeunes générations. Dans mon cabinet, je reçois des personnes en fin de carrière majoritairement des hommes qui, une fois à la retraite, se retrouvent démunis, sans repères, parfois même en dépression. Ils ont perdu le sens, car leur vie entière était organisée autour du travail. Ce que révèle ce rapport, c’est justement qu’un autre modèle est en train d’émerger, une autre manière de considérer la place du travail dans la vie. Il devient impératif de reconnaître la coexistence entre vie professionnelle et vie personnelle, et la volonté croissante d’un équilibre entre les deux. La question n’est peut-être pas uniquement celle de la flexibilité : il faut aller plus loin pour identifier les vraies réponses.»

Vanesha Pareemamun, Chief Human Resource Officer et membre du conseil d’administration de Currimjee Jeewanjee and Company Limited :

« Il s’agit d’adopter une double approche : une démarche proactive pour les départs planifiés, qui s’inscrivent dans une stratégie de recrutement anticipée ou un plan de succession, tout en évitant le piège du recrutement d’urgence. C’est aussi savoir accueillir les imprévus comme des opportunités stratégiques pour repenser certains postes et la structure organisationnelle. Il ne s’agit pas d’une réaction, mais d’une posture d’ouverture à l’évolution des rôles et de la vision même d’un département.

La culture d’entreprise, quant à elle, n’est jamais figée. Elle doit évoluer avec le temps, influencée par les dynamiques sociales, économiques et humaines. Et si les valeurs restent le socle, leur interprétation doit s’adapter aux réalités contemporaines, surtout dans un monde en mutation, où composer avec plusieurs générations en entreprise, notamment les Millennials et la génération Z, constitue un défi majeur pour les managers comme le révèle cette étude. Ils doivent jongler entre performance et intelligence relationnelle ; soit écouter activement, encourager la collaboration et exercer un leadership transformationnel. Mais leur rôle et leur responsabilité consistent également à définir un cadre et une direction où les équipes peuvent s’épanouir et évoluer en confiance. C’est dans cette capacité d’adaptation, à la fois humaine et stratégique, que réside finalement la force des entreprises durables. »